Il mancato raggiungimento degli obiettivi da parte di un dipendente è un argomento molto critico per qualsiasi imprenditore, perché comporta: perdita di fatturato, perdita di potenziali clienti e rallentamento nelle attività.
Il non avere concorso in maniera adeguata al raggiungimento degli obiettivi aziendali è indice di “scarso rendimento”?
Per esplicitare meglio la domanda: “la carriera di un dipendente modello può essere rovinata da una mancata performance o un lavoratore può perdere il lavoro se attraversa un periodo difficile?”
Con l’ordinanza n. 10640/2024, la Corte di Cassazione ha ribadito l’indirizzo – già espresso in più occasioni – secondo cui lo “scarso rendimento”, in quanto indice di una prestazione inadeguata in termini quantitativi e qualitativi, costituisce un’ipotesi di recesso del datore per notevole inosservanza degli obblighi contrattuali del prestatore, che, a sua volta, si pone come specie della risoluzione per inadempimento, prevista dagli artt. 1453 e seguenti del codice civile.
Un lavoratore aveva contestato in tribunale il licenziamento per giustificato motivo oggettivo che gli era stato inflitto a causa delle sue frequenti assenze per malattia, le quali avevano influito negativamente sull’organizzazione aziendale e sulla produzione del settore in cui era impiegato.
La Corte d’Appello ha accolto il ricorso del lavoratore, dichiarando illegittimo il licenziamento in quanto avvenuto prima del superamento del periodo di comporto, il periodo massimo di non lavoro dovuto a malattia o infortunio, nel quale il datore di lavoro non può procedere al licenziamento. Trascorso tale periodo, è possibile recedere dal contratto. La disposizione è contenuta all’interno dell’art. 2110 del codice civile.
La Cassazione – confermando la decisione di merito – ha sottolineato che il licenziamento per “scarso rendimento” rappresenta un caso di recesso da parte del datore per grave inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore, secondo la Suprema Corte, in un contratto di lavoro subordinato il dipendente non è tenuto a garantire il raggiungimento di un risultato specifico, bensì a mettere a disposizione del datore il proprio impegno e le proprie energie, nei modi e nei tempi stabiliti dal contratto.
Il mancato raggiungimento di un obiettivo non costituisce, di per sé, un inadempimento.
In particolare la Cassazione evidenzia che, nel contratto di lavoro subordinato:
· il lavoratore non è obbligato al raggiungimento di un risultato prefissato;
· il lavoratore è obbligato alla messa a disposizione del datore di tutte le proprie competenze, conoscenze, energie, nei modi e nei tempi stabiliti dal contratto collettivo (CCNL);
il mancato raggiungimento del risultato stabilito non costituisce di per sé inadempimento, poiché è lavoro subordinato e non l’obbligo di compiere un’opera, un servizio o la realizzazione di un progetto (tipico del lavoro autonomo).
I giudici hanno precisato che, se la prestazione lavorativa è stata eseguita con diligenza e professionalità richieste per le mansioni affidate, un significativo scostamento dagli standard può essere considerato un segnale di non corretta esecuzione della prestazione.
In tali casi, può essere avviato un procedimento disciplinare che, in base alla gravità, può culminare in un licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo.
Sulla base di queste considerazioni, la Suprema Corte ha respinto il ricorso della società, confermando l’illegittimità del licenziamento impugnato.
La Cassazione, con l’ordinanza n. 10640/2024, ha chiarito che lo scarso rendimento può essere causa di licenziamento solo quando esistono due condizioni fondamentali;
• significativa sproporzione tra i risultati ottenuti dal lavoratore e quelli attesi, considerando il rendimento medio degli altri dipendenti con mansioni simili.
• il rendimento insufficiente è attribuibile alla negligenza del dipendente e non a fattori esterni, come problemi organizzativi aziendali o eventi personali momentanei. (Cass. 19 settembre 2016, n. 18317).
La Cassazione ha sentenziato che “un licenziamento per scarso rendimento deve essere motivato da inadempienza grave e prolungata del dipendente, non da un semplice periodo di difficoltà”.
Se il rendimento di un lavoratore cala per motivi personali, il datore di lavoro dovrebbe prima intervenire con misure di supporto, come la riorganizzazione delle mansioni o la concessione di un periodo di ferie o permessi.
Alfredo Magnifico
